Kazandıran Denge Anlayışı: Kariyeri ve özel hayatı doğru yönetme şansı

• Kadın çalışan oranını yüzde 50’ye çıkarmayı hedefleyen Unilever Türkiye, 2013 yılında Kazandıran Denge isimli eşitlik anlayışını hayata geçirdi. Bu kapsamda uygulanan Esnek Çalışma Projesi ile tüm çalışanlara istedikleri yer ve zamanda çalışarak kariyerlerini ve hayatlarını doğru yönetme şansı veriliyor.

  Gerek ekonomik büyüme gerek kalkınma hedefleri açısından, işgücünde kadınların yüksek oranda temsil edilmesi ve fırsat eşitliğine olanak tanıyan bir iş ortamı yaratılması her geçen gün daha önem kazanıyor.

  Bu konuda fark yaratan bir çalışma ortaya çıkarmayı hedefleyen İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği – SKD, ülkemizdeki fırsat eşitliğini sağlamak, kadın ve erkek istihdam oranları arasındaki farkı azaltmak ve ülke ekonomisini güçlendirmek adına İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunu yayınladı.

  AFD ve TSKB’nin desteği, Koç Holding ve PwC Türkiye’nin işbirliğiyle hazırlanan raporda, SKD üyesi sekiz firmanın kadın istihdamı ve fırsat eşitliği konusundaki deneyimleri yer aldı. SKD, tüm bu deneyimler ve vakaların detaylı analiziyle, fırsat eşitliği konusunda kapasite geliştirmek isteyen firmalara pratik bir öğrenme amacı sundu.

  Sürdürülebilir iş modelleri konusunda önemli fark yaratan fırsat eşitliği konusunu daha yakından incelemek ve başarılı modellere yakından göz atmak için İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunda yayınlanan marka hikayelerine Çevreciyiz’de yer veriyoruz:
  
  

  Unilever

  
  
  

  Kazandıran Denge Anlayışı: Kariyeri ve özel hayatı doğru yönetme şansı

  
  Kadın çalışan oranını yüzde 50’ye çıkarmayı hedefleyen Unilever Türkiye, 2013 yılında Kazandıran Denge isimli eşitlik anlayışını hayata geçirdi. Bu kapsamda uygulanan Esnek Çalışma Projesi ile tüm çalışanlara istedikleri yer ve zamanda çalışarak kariyerlerini ve hayatlarını doğru yönetme şansı veriliyor.
  
  PROBLEM NEYDİ?
  İş ilkeleri ve insan kaynakları süreçleri bakımından kadınlara ve erkeklere eşit fırsatlar tanınmasına rağmen Unilever Türkiye’de çalışan sayısında eşitlik sağlanamaması, kadın çalışanların güçlenmesi ve yönetimde daha fazla söz sahibi olmaları ihtiyacını doğurdu.
  
  2013 yılında çeşitliliğin, cinsiyet eşitliğini de kapsayan tüm boyutlarıyla ele alındığı dahiliyetçi bir kültür yaratmak amacıyla Çeşitlilik Farkındalık Çalıştayı gerçekleştirildi. Yönetim Kurulu Başkanı ve üyelerinin katılımıyla gerçekleşen çalıştayda Türkiye’de kadın istihdamı, Türkiye ve dünyada üst düzey kadın yöneticiler, toplumsal cinsiyet, iş yaşamında kadın-erkek dengesi ve bu dengenin sağladığı faydalar, kadın çalışanların kariyer basamaklarındaki yükselmeleriyle ilgili olası bariyerlerin varlığı gibi konular tartışıldı. Bu tartışmalar, Unilever Türkiye’de tüm çalışanlara yönelik destekleyici bir çalışma ortamı ve kültür yaratmak için temel prensipleri belirlemeye yardımcı oldu.
  
  Eş zamanlı olarak, Türkiye’de çeşitli şirketlerle görüşmeler gerçekleştirilerek bir çalışma yapıldı ve Unilever Türkiye’nin kendi ihtiyaçları doğrultusunda öncelikleri belirlenerek plan oluşturuldu, dokümanlar geliştirildi.
  
  ÇÖZÜM NE OLDU?
  Unilever Türkiye, ‘Kazandıran Denge’ isimli eşitlik anlayışı kapsamında, küresel bir uygulama olan Çeşitlilik ve Dahiliyet (Diversity & Inclusion) Ajandası’nı 2013 yılında uygulamaya geçirdi. Kazandıran Denge Anlayışı şirket kültürüne ve tüm insan kaynakları uygulamalarına dahil edildi. Proje ile işe alımlar ve terfiler dahil olmak üzere pek çok yönetmelikte kadın ve erkek oranının yüzde 50-50 olması, aday listeleri oluştururken mutlaka eşit sayıda kadın ve erkek bulundurulması hedeflendi. Tüm çalışanların maksimum potansiyellerine ulaşmalarını sağlayacak destekleyici bir çalışma ortamı ve şirket kültürü yaratmak için harekete geçildi.
  
  İnsan Kaynakları Departmanı’nın hazırlık sürecini yönettiği programın kapsamı, Yönetim Kurulu Başkanı ve Yönetim Kurulu üyelerinin liderlik etmesiyle genişledi. Unilever Türkiye bünyesinde çalışanların aday oldukları ve diğer çalışanlar tarafından seçim sonucu atandıkları bir kurul oluşturuldu. Bu kurulun bir diğer ayağı ise Çeşitlilik ve Dahiliyet Ajandası altında toplandı ve böylece tüm birimler kendi etki alanlarında aktif olarak projeler oluşturmaya başladı.
  
  2013 yılında gerçekleştirilen Çeşitlilik Farkındalık Çalıştayı sonucunda ‘5 Aşamalı Sürdürülebilir Model’ oluşturuldu:
  
  1. Çeşitlilik ile ilgili hedefler koymak, kaydetmek ve ölçmek
  2. Esnek Çalışma Uygulaması’nı başlatmak ve desteklemek
  3. Çeşitlilik ve dahiliyet konularında organizasyonun tüm seviyelerinde farkındalık yaratmak
  4. Geleceğin liderleri için planlı bir mentorluk programı başlatmak
  5. Çalışanları özel dönemlerinde (ebeveyn olma, iş-özel yaşam dengesi, vb.) destekleyecek uygulamalar yürütmek
  
  Bu prensipler, her ne kadar kadın temsili ve kadının organizasyondaki yerini güçlendirmek üzere yola çıkılarak belirlenmiş olsa da, dahiliyetçi kültür ajandasına paralel olarak hem kadın hem de erkek çalışanlar için uygulamaya alındı.
  
  İkinci prensip kapsamında belirlenen aksiyon başlıklarından biri de Esnek Çalışma (Agile Working) yaklaşımı oldu. Bu yaklaşım, çalışanların işlerinin gerekliliklerini yerine getirdikleri müddetçe, esnek bir şekilde istedikleri yer ve zamanda çalışabilmeleri fikrine dayanıyor. “İş bir yer değil; bir aktivitedir” sloganıyla duyurulan kavram kapsamında çalışanlara iş paylaşımı, esnek çalışma saatleri, evden çalışma, yarı zamanlı çalışma, kariyer molası, asgari ücretli izin ve yaz saati gibi uygulamalardan yararlanma fırsatı sunuluyor. Böylece çalışanlar kariyerlerini ve hayatlarını ihtiyaçları doğrultusunda yönetebiliyorlar.
  
  HANGİ SONUÇLAR ALINDI?
  5 bin kişinin istihdam edildiği Unilever’de 1.961 kadının çalışıyor olması, henüz yüzde 50-50’lik Kazandıran Denge’ye ulaşılmadığını gösteriyor. Bunun yanı sıra Yönetim Kurulu beş kadın, sekiz erkek üyeden oluşuyor. Unilever Türkiye’de işe yeni başlayan kadınların oranı 2016 sonunda yüzde 63’e, yönetici pozisyonunda çalışan kadınların oranı ise yüzde 48’e yükseldi. Başkan Yardımcılığına aday kadın direktörlerin oranı ise beş kat arttı. Özellikle sektörde kadın temsil oranı düşük olan Tedarik Zinciri Departmanı’nda, 2013 yılından 2017 yılına kadar altı kadın direktör ataması yapılarak oran yüzde 56‘ya yükseldi.
  
  Esnek Çalışma Projesi ise çalışanlar tarafından olumlu karşılandığı gibi Unilever Türkiye’nin en çok tercih edilen işveren olmasında da önemli rol oynuyor.
  
  ÇIKARIMLAR NE OLDU?
  Esnek Çalışma Projesi’ni uygulamaya geçirmeden önce, iki konuda önyargılar mevcuttu: Fabrikalarda çalışan kişilerin fiziksel olarak işyerinde bulunma gerekliliği ve satış pozisyonunun evden çalışma konseptine uygun olmaması. Bu algıları yıkmak amacıyla projenin hazırlık sürecinde tüm departmanlarla birlikte beyin fırtınası toplantıları gerçekleştirilerek, bakış açısı aktarıldı, pazarın dinamikleri detaylı bir şekilde ele alınarak planlama yapıldı. Yıllardır esnek şekilde çalışan satış ekipleriyle kendi ajandalarını kendilerinin planlanmaları noktasında fikir birliğine varıldı. Projenin başlangıcında belirlenen uygulama planı ve çalışanlar ile kurulan güvene dayalı ilişki sayesinde sorunsuz şekilde hayata geçirilen proje, tüm sektörlerde ve şirketlerde uygulanabilecek nitelikte.