EVE: Kendin ol, potansiyelini ortaya çıkar!

• L’Oréal küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası kapsamında, Liderlik Semineri Programı EVE’ye (HAVVA) katılımcı gönderiyor. L’Oréal Türkiye ise 2014 yılından bu yana gelecek vaad eden kadın yöneticilerini EVE’ye göndererek hem kapasitelerini artırmalarını hem de mentorluk yaparak gençlere örnek olmalarını sağlıyor.

  Gerek ekonomik büyüme gerek kalkınma hedefleri açısından, işgücünde kadınların yüksek oranda temsil edilmesi ve fırsat eşitliğine olanak tanıyan bir iş ortamı yaratılması her geçen gün daha önem kazanıyor.
  
  Bu konuda fark yaratan bir çalışma ortaya çıkarmayı hedefleyen İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği – SKD, ülkemizdeki fırsat eşitliğini sağlamak, kadın ve erkek istihdam oranları arasındaki farkı azaltmak ve ülke ekonomisini güçlendirmek adına İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunu yayınladı.
  
  AFD ve TSKB’nin desteği, Koç Holding ve PwC Türkiye’nin işbirliğiyle hazırlanan raporda, SKD üyesi sekiz firmanın kadın istihdamı ve fırsat eşitliği konusundaki deneyimleri yer aldı. SKD, tüm bu deneyimler ve vakaların detaylı analiziyle, fırsat eşitliği konusunda kapasite geliştirmek isteyen firmalara pratik bir öğrenme amacı sundu.
  
  Sürdürülebilir iş modelleri konusunda önemli fark yaratan fırsat eşitliği konusunu daha yakından incelemek ve başarılı modellere yakından göz atmak için İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunda yayınlanan marka hikayelerine Çevreciyiz’de yer veriyoruz:
  
  

  L’Oréal Türkiye

  
  
  

  EVE: Kendin ol, potansiyelini ortaya çıkar!

  
  
  L’Oréal küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası kapsamında, Liderlik Semineri Programı EVE’ye (HAVVA) katılımcı gönderiyor. L’Oréal Türkiye ise 2014 yılından bu yana gelecek vaad eden kadın yöneticilerini EVE’ye göndererek hem kapasitelerini artırmalarını hem de mentorluk yaparak gençlere örnek olmalarını sağlıyor.
  
  PROBLEM NEYDİ?
  Türkiye’nin lider şirketlerinde kadınların genel temsili yüzde 41 iken, üst düzey yöneticilerde bu oran yüzde 25’e düşüyor. Lider şirketler arasında her üç şirketten sadece biri cinsiyet çeşitliliğini ilk beş stratejik önceliğinden biri olarak belirliyor ve bütünsel bir çeşitlilik programına sahip az sayıda şirket bulunuyor.1 L’Oréal’in 2005 yılından bu yana küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası’nın üç ana başlığını ise cinsiyet eşitliği, engellilik ve sosyoetnik köken oluşturuyor.
  
  Bununla beraber L’Oréal’de kadın lider adaylarının doğum, evlilik, seyahat, taşınma, uluslararası iş fırsatları, toplumsal cinsiyet rolleri, vb. nedenlerle kaybedilme ihtimali önemli bir sorun olarak görülüyor. Bu nedenlerden dolayı yaşanan kayıplarla mücadele eden şirket, cinsiyet eşitliği başlığı altında cam tavan sendromunun etkilerini azaltıcı, kadınları destekleyici, kapasitelerini artırıcı programları hayata geçirdi.
  
  ÇÖZÜM NE OLDU?
  Kadın lider adaylarını desteklemeyi hedefleyen L’Oréal Türkiye, bu amaçla İnsan Kaynakları Birimi ve Çeşitlilik Ekibi sorumluluğunda, üst yönetimin de desteğini alarak koçluk ve mentorluk programları başlattı.
  
  L’Oréal’in farklı ülkelerde faaliyet gösteren şirketleri 2010 yılından bu yana, dünya çapında uygulanan Liderlik Semineri Programı EVE’ye katılımcı gönderiyor. L’Oréal Türkiye ise 2014 yılından bu yana EVE Programı’na her yıl bir kadın yöneticisini dahil ediyor. Bu kişi şirkette gelecek vaad eden, rol model olabilecek yetenekler arasından seçiliyor.
  
  Program üst yönetim tarafından da desteklenerek eğitim yatırımı olarak konumlandırıldı. Programa katılan kişilerin yöneticileri, program öncesinde katılımcılara destek oluyor, döndükten sonra da yetkinliklerinin gelişimi ve kariyer adımları bazında takibini yapıyor. Programa gönderilecek isim, Genel Müdür ve ardından tüm üst düzey yöneticilerle yapılan görüşmeler sonucunda belirleniyor. Programa katılan kişinin memnuniyeti, İnsan Kaynakları Birimi ve Çeşitlilik Ekibi tarafından şirket çapında duyuruluyor.
  
  EVE’nin ardından katılımcılara anket gönderilerek memnuniyetleri ölçülüyor. Katılımcı memnun ise birkaç ay sonra yeni bir anketle memnuniyetin devam edip etmediği sorgulanıyor ve eğitimin etkinliği ölçülüyor. Katılımcı, yöneticisiyle de görüşerek EVE’yi günlük hayatına nasıl yansıtabileceği konusunda bilgi alıyor. Katıldığı programların kendi gelişimine yaptığı katkıları anlatıyor ve dilerse şirketteki genç kadınlara mentorluk yaparak onların da gelişimlerine katkıda bulunuyor.
  
  HANGİ SONUÇLAR ALINDI?
  L’Oréal Türkiye’den EVE’ye katılan iki kadın yönetici de halen şirkette çalışıyor. Programa 2014 yılında Pazarlama Müdürü iken katılan yönetici halen L’Oréal’de La Roche Posay Marka Müdürü olarak görev yapıyor. 2015 yılında katılan ve L’Oréal Luxe Türkiye Genel Müdürü olan diğer yönetici ise şirket içi mentorluk sürecinde çalışanlara bir kadın lider olarak ilham veriyor. Kendisi EVE Programı’na katıldıktan sonra terfi etti ve EMEA Bölgesi Urban Decay / Clarisonic Genel Müdürü olarak görevlendirildi.
  
  L’Oréal Türkiye, EVE ve Çeşitlilik Politikası dahilindeki diğer programlar sayesinde şirketteki kadın oranı küresel hedefi olan yüzde 50’yi sağlamış ve aşmış durumda. Kadın oranı üst yönetimde yüzde 67, üst yönetime bağlı yöneticilerde ise yüzde 58. Herhangi bir birimde cinsiyet oranı yüzde 40’ın altına düştüğünde, oranı tekrar 40’a çekmek için çalışma yapılıyor.
  
  EVE katılımcılarının gelişimine bakıldığında, kişilerin kariyer inşa etme niyetlerinin devam ettiği, kariyerlerinde daha büyük sorumluluklar alarak ilerledikleri, performanslarının arttığı, karar alırken daha özgüvenli oldukları ve kararlarının daha sağlıklı olduğu gözlendi. Kariyer değişikliği, çocuk sahibi olma gibi kararları yönetirken endişe duymadıkları, şirketlerinin kendilerini tam anlamıyla desteklediğinden emin oldukları fark edildi. Bu çıktılar, şirket yönetiminin EVE Programı’ndan beklentilerini de karşıladı. Katılımcıların ve yöneticilerin memnuniyeti, katılımcıların pozitif yönde gelişim göstermesine bağlı olarak programa her yıl bir kadın lider adayı gönderilmeye devam edilecek.
  
  ÇIKARIMLAR NE OLDU?
  L’Oréal Türkiye, EVE Programı’nı yürütürken üç konu üzerinde yoğunlaştı: Projenin iletişimi, etkin ve sürekli bir şekilde takibi ve bütçeleme. Yöneticilerin uluslararası bir liderlik programına katılması, kurum içindeki mentorluk programını desteklerken, üst düzey rollerdeki kadın sayısının artmasını sağlayıp katılımcıların potansiyelini artırdı ve iş sonuçlarını olumlu etkiledi.
  
  EVE Programı’na katılan şirketlerin, net olarak tanımlanmış ve üst yönetim tarafından stratejik öncelik olarak konumlandırılmış bir çeşitlilik politikasının olmasının önem taşıdığı gözlemlendi. Çeşitliliğin bir bütün olarak ele alınması, EVE ve benzeri programlara katılım, sonrasında takip, yöneticilerin programları sahiplenmesinin sağlanması; bir yandan da kadınların kariyer ve liderlik gelişimini destekleyen başka uygulamaların da hayata geçirilmesinin vazgeçilmez olduğu sonucuna varıldı.
  
  

  “EVE” CAM TAVANLA MÜCADELE EDİYOR 

  EVE 2009 yılında Danone tarafından, şirketlerde kadınların üst yönetime gelmesini engelleyen cam tavan sendromunun etkilerini azaltmak için başlatıldı. Programa, Danone’nin yanı sıra L’Oréal, Orange, Caisse des Dépôts Group, SNCF, Crédit Agricole ve KPMG de destek veriyor. EVE ile kadınların daha fazla risk almaları teşvik edilerek üst düzeye yükselmeleri amaçlanıyor. Mottosu “Kendin ol, potansiyelini ortaya çıkar” (Be yourself and unleash your potential) olarak belirlenen Program, üç günlük liderlik semineri olarak uygulanıyor. Seminerde iyi uygulamalar ve tecrübe paylaşımlarının yanında, katılımcılar oluşturdukları iletişim ağı ile güçlü bağlar kurup birbirlerini destekliyorlar. 2010 yılından bu yana 50 ülkeden, 2 bin 300’den fazla kadın ve erkek programa katıldı. Her yıl liderlik seminerinde katılımcı ve konuşmacılarla birlikte toplam 350 kişi bir araya geliyor. Ortalama olarak katılımcıların yüzde 70’ini kadınlar, yüzde 30’unu erkekler oluşturuyor.