Mentorluk Çemberi: Kadın çalışan oranı dayanışma ruhu ile artacak

• Ericsson, 2020 yılına kadar kadın oranını yüzde 30’a yükseltmeyi hedefliyor. Türkiye’nin de içinde yer aldığı Orta Doğu ve Doğu Afrika Bölgesi’nde (RMEA) ise kültürel nedenlerden dolayı hedef yüzde 25. Bu bölgede başlatılan Mentorluk Çemberi Projesi (MCP) ile kadınlara gruplar halinde mentorluk veriliyor, dayanışma ruhu ile kadın çalışan kaybının azaltılması için çalışılıyor.

  Gerek ekonomik büyüme gerek kalkınma hedefleri açısından, işgücünde kadınların yüksek oranda temsil edilmesi ve fırsat eşitliğine olanak tanıyan bir iş ortamı yaratılması her geçen gün daha önem kazanıyor.
  
  Bu konuda fark yaratan bir çalışma ortaya çıkarmayı hedefleyen İş Dünyası ve Sürdürülebilir Kalkınma Derneği – SKD, ülkemizdeki fırsat eşitliğini sağlamak, kadın ve erkek istihdam oranları arasındaki farkı azaltmak ve ülke ekonomisini güçlendirmek adına İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunu yayınladı.
  
  AFD ve TSKB’nin desteği, Koç Holding ve PwC Türkiye’nin işbirliğiyle hazırlanan raporda, SKD üyesi sekiz firmanın kadın istihdamı ve fırsat eşitliği konusundaki deneyimleri yer aldı. SKD, tüm bu deneyimler ve vakaların detaylı analiziyle, fırsat eşitliği konusunda kapasite geliştirmek isteyen firmalara pratik bir öğrenme amacı sundu.
  
  Sürdürülebilir iş modelleri konusunda önemli fark yaratan fırsat eşitliği konusunu daha yakından incelemek ve başarılı modellere yakından göz atmak için İş Dünyasından Kadın İstihdamı ve Fırsat Eşitliği Deneyimleri Raporunda yayınlanan marka hikayelerine Çevreciyiz’de yer veriyoruz:
  
  

  Ericsson

  
  
  

  Mentorluk Çemberi: Kadın çalışan oranı dayanışma ruhu ile artacak

  
  
  
  Ericsson, 2020 yılına kadar kadın oranını yüzde 30’a yükseltmeyi hedefliyor. Türkiye’nin de içinde yer aldığı Orta Doğu ve Doğu Afrika Bölgesi’nde (RMEA) ise kültürel nedenlerden dolayı hedef yüzde 25. Bu bölgede başlatılan Mentorluk Çemberi Projesi (MCP) ile kadınlara gruplar halinde mentorluk veriliyor, dayanışma ruhu ile kadın çalışan kaybının azaltılması için çalışılıyor.
  
  
  PROBLEM NEYDİ? 
  Ericsson’un 2014 yılında hayata geçirdiği Çeşitlilik ve Dahiliyet Programları sürecinde kadınların şirketin her kademesinde yeterli oranda temsil edilmediği görüldü ve bu durum önemli bir sorun olarak ele alındı. Küresel olarak dil, din, ırk, kültür, yaş, eğitim gibi konularda eşitliğin sağlandığı, ancak cinsiyet eşitliği açısından aynı başarının elde edilemediği tespit edildi. Bu nedenle faaliyette bulunulan her ülkede kadın çalışan oranının artırılması kararı alındı. Kadın çalışanların en çok orta kademede kaybedildiği, kriterlerin tamamını karşılamadıklarını düşünerek üst düzey pozisyonlara başvurmaktan çekindikleri, yurt dışındaki pozisyonlara gitmek istemedikleri, kadınlara yönelik önyargılar gibi nedenlerle şirketten ayrıldıkları belirlendi. 
  
  
  ÇÖZÜM NE OLDU?
  Türkiye’nin de içinde yer aldığı Orta Doğu ve Doğu Afrika Bölgesi’nde (RMEA) kadın oranını artırmak için İnsan Kaynakları Departmanı içinde yer alan Yetenek Yönetimi Bölümü, 2015 yılında Mentorluk Çemberi Projesi’ni geliştirdi. Projeyi yine aynı grupta yer alan Eğitim ve Gelişim Bölümü eğitim içeriği yaratarak destekledi. 
  
  
  2014 yılında Proje başlatıldığında, 2020 yılına kadar küresel olarak yüzde 22 olan kadın oranının yüzde 30’a çıkarılması kararı alındı. 
  
  
  RMEA’da ise yüzde 12 olan kadın oranının yüzde 30 yerine, yüzde 25’e çıkarılması hedeflendi. 2014 yılında konulan yüzde 30’luk hedefin bu bölge için değiştirilmesinin sebebi, bölgede kadınların istihdama katılma konusunda yaşadığı zorluklar oldu. 
  
  
  Türkiye özeline bakıldığında küresel 2020 hedeflerine ulaşıldığı görülüyor. Ancak matriks organizasyon yapısına sahip olan Ericsson’da Türkiye’de çalışan bir yöneticinin bölgesel sorumluluğu da olabiliyor. RMEA’da kadın oranı yükselmedikçe Türkiye’deki oranın hedefe ulaşmış olması başarı olarak değerlendirilmiyor. 
  
  
  MCP’yi desteklemek amacıyla, aynı yıl ilköğretim, lise ve üniversite öğrencileri ile buluşmalar düzenlendi (GirlsinICT), Çeşitlilik ve Farkındalık Ayı olarak belirlenen Ekim ayı boyunca etkinlikler yapıldı.1 Çalışanlara yıl boyunca Bilinçsiz Önyargılar (Unconscious Bias) başlıklı bir eğitim verildi, kurum içinden ve dışından rol model isimlerle seminerler düzenlendi. 
  
  
  MCP ile kadınların kariyerleri boyunca karşılaştıkları sorunları konuşmaları, birbirlerine destek olmaları, kendilerini ifade etme konusunda yaşadıkları güçlükleri aşmaları, özgüvenlerini artırmaları, potansiyellerini kullanma ve ilerletme konusunda cesaretlenmeleri, liderlik rollerine hazırlanmaları hedefleniyor. 
  
  
  MCP’ye her kademeden kadınlar dahil olabiliyor ve program 8-12 kişilik gruplara uygulanıyor. Mentorlar için farklı departmanlarda çalışan gönüllü yöneticilerden destek alınıyor. Eğitmenlerin eğitimi modeliyle sekiz mentor yetiştirilirken dört rol model yönetici ile yönetici çalıştayları yapılması planlanıyor. Mentorlar kadın-erkek dengesini kurabilmiş departmanların yöneticilerinden seçiliyor. Yüz yüze ya da çevrimiçi olarak gerçekleştirilen görüşmelerde, koçluk ile desteklenen deneysel öğrenme metodu kullanılıyor. 
  
  
  Program dört modülden oluşuyor. Birinci modülde, katılımcılar bulundukları noktadan hayatlarının genel resmine bakıyorlar. "İlişki tasarlamak" altında kişinin eşiyle, yöneticisi ya da arkadaşıyla gerçekleştirebileceği uygulamalar bulunuyor. İkinci modülde ise "standartları yükseltmek" başlığı altında hangi alışkanlıkların kişiye iyi geldiği ya da gelmediği sorgulanıyor, sınırlar koymak konusunda gelişmesi sağlanıyor. "Kendini keşfetme"ye yönelik olan üçüncü modülde, kişinin güçlü yanlarını keşfetmesi, geliştirmesi, kullanması, bir hayat vizyonu ve amaç oluşturması, değerlerini fark etmesi gibi konularda görüşmeler yapılıyor. Dördüncü modül ise tamamen özgüvene odaklanıyor. 
  
  
  8-12 kişilik gruplardan oluşan çemberler yalnızca mentorlarla değil, kendi aralarında da seanslar düzenlemeye başlıyor. MCP’ye erkek çalışanlar da katılma talebinde bulunuyorlar ve çeşitliliği zenginleştirmek düşüncesiyle Türkiye’deki çembere iki erkek çalışan da dahil ediliyor. 
  
  
  HANGİ SONUÇLAR ALINDI? 
  2015 yılının Mayıs ayında başlayan projeye, bir yılda 21 tanesi Türkiye’den olmak üzere RMEA’dan toplam 56 kişi katıldı. Ayda en az bir adet olmak üzere 15 seans düzenlendi. Yönetim ve çalışanlar tarafından desteklenen projeye mentor olarak katılmak isteyen gönüllü yönetici sayısı da arttı. 
  
  
  Projenin yaygınlaştırılması için Uluslararası Yatırımcılar Derneği (YASED) tarafından hazırlanan ve kadınlara yönelik iyi uygulamaların yer alacağı kitapçığa destek verildi. Kitapçık 2018 yılı içinde basılarak başta KOBİ’ler olmak üzere iş dünyasına dağıtılacak. Ericsson, yine YASED tarafından hazırlanan Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Artırılmasına Yönelik Uygulamalar ve Öneriler kitapçığında da yer alarak uygulamalarını anlattı. 
  
  
  ÇIKARIMLAR NE OLDU? 
  Proje süresince en büyük zorluk, sektörün yoğun çalışma gerektirmesi nedeniyle çember katılımcılarının bir araya gelmesinde yaşandı. Katılımcıların yöneticileri ile yapılan görüşmeler, toplantı periyodlarında yapılan değişiklikler ve alternatif seanslarla sorun çözüldü. Katılımın düşük olduğu seanslar tekrarlandı, katılımcılar çemberlerin kendilerine olan katkısının farkına vardıkça, programlarında çemberlere öncelik vermeye başladılar. 
  
  
  İkinci zorluk ise çemberlerde bir araya gelen kişilerin birbirleri ve mentorlarla açık iletişim kurmasında yaşandı. Bazı çemberlerde ast-üst konumundaki çalışanların yer alması da başlangıçta güven konusunda tedirginlik yarattı. Ancak hem bu çalışanlar hem de birbirini az tanıyan, uzun süre birlikte çalıştığı halde birbirine karşı önyargılı davranan kişiler zaman içinde kaynaşarak olumsuz duygularından ve başlangıçtaki kaygılarından uzaklaştılar. Bunu sağlayan ise mentorların açıklık ve gizlilik konusunda güven veren tutumları oldu. 
  
  
  Proje konusunda katılımcılardan sürekli geri bildirim alınıyor. Şirket yöneticilerinin katılımcılarla bir araya geldiği özel seanslarda hem projenin gelişimi için öneriler hem de geri bildirimler toplanıyor. 
  
  
  Projenin her endüstri ya da şirkette uygulanabileceği ancak şirket yönetiminin çeşitliliğe inanması ve kurum kültürüne bunun yansımış olması gerektiği belirtiliyor.